体验式培训师 体验式培训包括
体验式培训
体验式培训是有力量、有效且具影响力的培训方式。 在二十世纪初的德国，在没有多少人怀疑捧读教科书和课堂授课的教学模式时，曾在牛津受教的教师科翰（Kurt Hahn）忽然向自己发问：有没有更好的方式，让教育更丰富？科翰觉得，这如同学游泳、学脚踏车，因为经验来自亲身体验，就会深刻得终身不忘。他希望建立一所学校，以“做中学”的方式来实践他的教育思想。可是，因为教育思想和纳粹主义相冲突，犹太裔出身的科翰不得不流亡到英国苏格兰。
中文名
体验式培训
外文名
Experiential training
特点
有力量、有效且具影响力
起源时间
二战期间
起源地
德国
起源
二战期间的英国战火飘摇。大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底。而逃生回来的不一定是身强力壮的，但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人。这些人有丰富的生存经验，有很多不一样的品质，包括团队的协调和配合。科翰在这里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人创办了Gordonstoun School ，培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。
战争结束后，体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来，培训对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。培训目标也由单纯体能、生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。1941年，科翰在威尔士建立一所户外学校。
&34;There is more in you than you think&34; （你的拥有超过你意识到的）
这是二战前比利时一所教堂墙上的铭刻，后来成为科翰所建Gordonstoun School的信条，也是他教育哲学的主旨。他相信我们每个人都有更多的勇气、力量和善良心，远多于我们认为的。他希望创造一种环境，让人们不必通过真实的艰险、自我怀疑、厌倦、受嘲笑经历，就能领悟和发现真理，认识自己，了解别人。一系列挑战性的户外活动就此扮演了“课程”的角色。
简介
体验式培训是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。它特别适合处理人生中重要的事物，它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度，深植于内在的情绪、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题！
要了解体验式的培训，先了解相反的学习法：传统式教学法。说教式的教学，也就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人，学习成果仅限于学识范围的智力层面。这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础 (Roger 1983; Hobbs 1986) ，简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从知识之源，也就是“壶”，将知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。
体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练,还被用在猎头公司。体验式培训拥有不同的质量与特质，在于它牵涉到参与者本身是否准备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、情绪上及行为层面的整合上都会有所学习，成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。
本质
总论
体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的，它包括很多不同的内容，像是针对个人或团队解决问题的行动，肢体上的挑战，游戏，仿真练习，组织练习，分享时间，有指引的冥想，及有组织的互动。在所有的活动中，学生们是主动地参与学习的过程，并且能够从体验中产生有意义、相关的洞见。
特质
体验式培训的本质有以下四个主要特质：
学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的。
学习者是投入于省思的体验中。
那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什么和如何学到的，对个人而言有特别的重要性。
过程牵涉到完整的自己——身体、想法、感觉和行动，不是只关于心智，换句话说，学习者是整个人全然投入的。
主张
这些原则造成以下的主张：
体验式培训关乎于个人的体验，不只是他们的参与。参与者会被要求思考及运用自己的体验作为自我了解的基础和自己的需求、资源和目标的评估。
参与者被视为是主动而不是被动的参与，并实地的练习这些具教育性的课题与方法。
透过这培训的过程，力量（控制的位置）从老师转换到学习者，另一个说法是，在传统的学习法中，老师与学生的关系通常是不对称的，前者比后者拥有更多的力量，但在体验式学习中，这样的不对称减少了，学习者计划、实现及评估他们自己的学习。“专家”及学习者参与整个过程的重点不在于老师将信息灌输于学生，而在于引导学生主动学习。
参与者为他自己的学习负责任。专家只是个资源和架构的提供者，当学习者试着主动消化外在的知识并内化为内在的参考资源时，学习就发生了。
Kolb 察觉到当下的体验是基于反省的观察力。藉此呈现的是概念上的分析，且可以用主动的方式来测试，这样的测试产生新的体验，所以循环就开始了。这个模式允许个人偏好之学习风格的各种可能性存在，例如：有些人偏好省思、有些人偏好行动。这个含义是一个有效能的学习者能够有空间运用广泛的学习风格。 一个有效的组织具体化所有技巧在其员工之间，并允许这些技巧在适当的时机运用在工作上。 体验式学习特别强调省思，此省思是藉由省思出来的体验提供模式及架构，并提供机会让参与者在精神上及彼此支持的氛围中去参与省思/学习的过程。
特点
体验式学习课程的特质是有活动的、多样化的、和有方向性的。更明确地说，有六个特质区别它和其它课程设计：
内容程度适中。 体验式学习课程拥有精简的课程。集中在重要的学习领域——其中的元素是未来所要建设的重要基础，当内容的水平维持在适中程度，讲师便有时间设计活动，去介绍、呈现、运用及反映出当下学员所学的。
环节
体验式培训的5个环节是：
（1） 体验：参加一项活动，以观察、行动和表达的形式进行。这种体验是整个过程的基础。
（2） 分享：体验过程结束后，参加者分享他们的感觉或观察结果。
（3） 交流：分享是第一步，关键是把参与者的互相交流结合起来，与其他体验者探讨交流。
（4） 整合：总结出原则或归纳提取出精华，以帮助体验者参加者进一步定义和认清体验中得出来的结果。
（5） 应用：最后将体验联系在工作中。而生活本身也是体验，新的体验，循环又开始了。
阶段
体验式培训分为以下几个阶段
第一阶段：评估。针对企业要解决的问题与企业进行深入的面谈，做一个全方面的评估。需求是否合适？目标是什么？什么样的课程类型最合适？
第二阶段：课程设计。在结合企业的需求的基础上，设计课程项目并形成项目报告，并与企业共同互动探讨，根椐课程项目报告制定设计相应的引导课程。
第三阶段：课程实施。结合企业需求指定带队讲师，将课程演绎。
第四阶段：跟进。培训实施完毕后，根椐企业需求与企业一起，跟进考察课程结束后一些关键的学习行为是否已经融入到企业的行为改变与工作文化中。
学习方法
总论
在情感、行为和认知的学习上取得平衡。 体验式学习包括三个方法：
有些训练课程倾向专注在某一个领域，排除其它的领域，但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事，并且能够去实践它。再者，讲师会要求参与者检视他们自己和正在教导之事之间的关系，并去体察这在参与者身上是如何运作的。
参与机会
在任何体验式学习课程里，参与团队都有很大的益处，参与团队会将训练课程从被动的位置移为主动。团队活动促进参与者投入在学习的过程中，并让他们和讲师成为伙伴。讲授的部分减到最少，高度参与是最大特色，如游戏、角色扮演、模拟练习、案例讨论等。
运用参与者的专业知识，每个参与者在体验式课程中都带来相关的经验，有些经验可直接应用，有些可能从之前的工作状况或遭遇牵涉到类似的经验。无论是哪种情形，大多数的学习是来自于同学，你可以建立自己的计划，提供很多机会让参与者彼此学习。
意义
拓展训练的突出特点
投入为先：拓展训练的所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全情投入才能获得最大价值。
挑战自我：拓展训练的项目都具有一定的难度，表现在心理素质的考验上，需要学员向自己的能力极限挑战，跨越&34;心理极限&34;。
熔炼团队：体验团队的伟大力量，增强团队成员的责任心与参与意识，树立相互配合，相互支持的团队精神和群体合作意识。
高峰体验：在克服困难、顺利完成训练项目要求以后，学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰体验。
自我教育：培训师只会在训练前把课程的内容、目的、要求以及必要的安全注意事项向学员讲清楚，活动中一般不进行讲述，也不参与讨论，充分尊重学员的主体地位和主观能动性。
通过拓展训练，参训者在如下方面有显著的提高：认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关心，更为融洽地与群体合作。
体验式培训有利于缓解企业面临的三大挑战：
挑战一：团队士气低落，影响工作效率。企业员工的交流沟通减少，因为害怕交叉感染互相之间缺乏合作，甚至彼此的信任程度大大下降。在工作上，团队配合不畅，明显降低了工作效率，使领导力也大受影响。
挑战二：员工对工作专注力明显下降。在长期松散的工作方式和节奏过后，精神难以集中；企业的文化和团队精神受到严峻考验。企业的放假，使大量的工作被搁置，公司只好采取弹性工作，或暂时放长假，原有的工作流程和方式被打乱，恢复后重新熟悉业务也需要一定的时间。
挑战三：员工压抑过久，需要放松调整。在高度紧张和双重压力之下，坚持工作的员工身心疲惫，业务量急剧下降，现金出现倒流；许多日常工作无法开展，经销商不愿上门，销售人员见不到客户，不能出差，不能集会等。